Một Số Kỹ Thuật Trong Phỏng Vấn Mà Nhà Tuyển Dụng Nên Biết

Phỏng vấn là một nghệ thuật và là một trong những kỹ năng quan trọng giúp nhà tuyển dụng chọn được ứng viên phù hợp giữa hàng trăm ứng viên “thường thường bậc trung” khác.

Để buổi phỏng vấn thành công và đạt được kết quả mong muốn, người phỏng vấn cần lên kế hoạch rõ ràng và nhất quán trước và trong suốt cuộc phỏng vấn. Dưới đây là một số kỹ thuật tuyển dụng mà giới nhân sự nên biết được tổng hợp từ một số Blog ngành nhân sự: ToiyeuHR, Blognganhnhansu…

1. Kỹ thuật 3Q

Là việc phỏng vấn 3 lần tại 3 nơi và 3 địa điểm khác nhau. Để kiểm chứng những lời nói của ứng viên thông qua cảm giác và phản ứng của Ứng viên tại những môi trường khác nhau.

Kỹ thuật này thường hay được áp dụng với hình thức là phỏng vân lần 1,2 và 3 như các bạn đã biết. Điểm cần chú ý khi sử dụng công cụ kỹ thuật 3Q là việc tổng hợp và so sánh được sự giống và khác nhau của những lần phỏng vấn từ ứng viên. Và cái hay của kỹ thuật này là trong từng đợt phỏng vấn chúng ta lại có thể sử dụng kèm những công cụ khác để việc đánh giá có thể chuẩn xác hơn và nâng cao tính hiệu quả cho buổi phỏng vấn.

2. Kỹ thuật tạo Conflict

Tạo xung đột giữa ứng viên và nơi làm việc để đưa ứng viên về công ty.

Thoạt đầu, bạn sẽ khá là rối khi nghe về loại công cụ này của nhà tuyển dụng. Kỹ thuật này áp dụng đối với mục tiêu lôi kéo nhân viên cấp cao từ những công ty đối thủ về tay mình. Những cái khó trong kỹ thuật tạo sự xung đột thường là:

– Nhà tuyển dụng phải khá thân thiết với ứng viên cần lôi kéo

– Phải kiên trì trong 1 khoảng thời gian dài

– Phải khách quan và đồng cảm 1 cách khéo léo để tạo sự xung đột ngầm trong công việc hiện tại, trong công ty thậm chí với đồng nghiệp của ứng viên đó

– Biết chọn thời điểm chính xác để kết thúc công việc của ứng viên ở công ty hiện tại

– Quan trọng nhất là tạo được hình ảnh tốt về công ty của mình trong mắt ứng viên để họ quyết định về công ty sau khi bỏ việc

Có thể công cụ này bạn nên biết, nhưng còn sử dụng thì hãy cẩn thận và khéo léo tùy biến. Đừng quá lạm dụng vì sẽ có thể bạn sẽ mất cả chì lẫn chài.

3. Kỹ thuật phỏng vấn đuổi:

Giống như kỹ thuật 3Q – hỏi 3 câu hỏi liên tục theo 1 chủ để.

Nếu như trong kỹ thuật 3Q sẽ tiến hành kiểm tra ứng viên tại 3 thời điểm và tại 3 không gian khác nhau, thì nhà tuyển dụng sẽ có thể dùng kỹ thuật phỏng vấn đuổi trong từng buổi phỏng vấn ấy.

Nói về phương thức thực hiện kỹ thuật này khá đơn giản về mặt hình thức, bạn chỉ việc hỏi liên tục 3 câu hỏi ở cùng 1 chủ đề (thậm chí nhiều hơn 3 câu hỏi). Mục đích của các câu hỏi đuổi này nhằm xem khả năng trả lời của ứng viên như thế nào.

Nếu là người nói chính xác, suy nghĩ cẩn thận thì mạch suy nghĩ sẽ liền lạc và không có mâu thuẫn. Còn nếu người không chân thật thì trong quá trình trả lời sẽ bộc lộ những mâu thuẫn và không đồng nhất. Qua đó người nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên một cách chính xác và rõ ràng.

4. Kỹ thuật STAR

Hầu hết những nhà tuyển dụng đều khá quen thuộc với Kỹ thuật này. Kỹ thuật phỏng vấn STAR là một phương pháp dùng để điều tra kinh nghiệm làm việc của ứng viên bằng cách đặt ra những tình huống có liên quan đến nhiệm vụ của ứng viên, xem ứng viên hành động ra sao? Và đạt được kết quả như thế nào?

S: Situation – Hoàn cảnh

T: Task – Nhiệm vụ

A: Action – Hành động

R: Result – Kết quả

Mục tiêu: Khám phá ra hành vi ứng xử của một người trong quá khứ. Dự báo hành vi trong tương lai.

5. Công cụ DISC:

DISC là bài Test/trắc nghiệm qua đó để người phỏng vấn nhận biết được ứng viên thuộc nhóm người nào? D-I-S-C: D (quyết đoán, thiên hướng chỉ huy..), I (vui vẻ hòa đồng, thích kết bạn…), S (thân thiện, ít thay đổi…), C (nguyên tắc, chuẩn mực…)

Các công cụ đánh giá DISC không chỉ áp dụng trong phỏng vấn tuyển dụng mà còn giúp thực hiện các hoạt động: Phân tích nhóm, hướng nghiệp, huấn luyện và tư vấn, Quản lý kế hoạch phát triển cá nhân, giải quyết mâu thuẫn.

DISC thường ấp dụng cho các hoạt động:

– Xác định rõ ràng phong cách học tập cũng như làm việc của một cá nhân. Khi có được những thông tin này, người quản lý có thể biết được cách thức phát triển và bồi dưỡng phù hợp đối với từng nhân viên cũng như cách quản lý sao cho các nhân viên đạt được hiệu quả làm việc cao nhất.

– Tránh việc thường xuyên xếp hai người cùng thuộc nhóm D (Dominant – Xông xáo) vào chung một nhóm hay một dự án vì cả hai đều muốn nắm giữ vị trí lãnh đạo.

– Giao cho nhân viên những vai trò phù hợp với tính cách của họ. Nếu nhân viên được giao những nhiệm vụ yêu cầu họ phải thể hiện những tính cách mâu thuẫn với con người thực, họ có thể cảm thấy căng thẳng và bất mãn với công việc.

– Hình thành một tập hợp những người có tính cách khác nhau vào một nhóm (nếu có thể).

Xác định được mỗi nhân viên thuộc về nhóm tính cách nào để có thể giao cho họ những công việc có thể tận dụng tối đa thế mạnh của họ.

Khi tuyển dụng nhân viên mới, bên cạnh các điều kiện về kỹ năng và kinh nghiệm, kỹ thuật phỏng vấn DISC có thể xác định xem với tính cách và xu hướng hành vi của bản thân, ứng viên có dễ dàng hợp tác với đồng nghiệp hay không (trong trường hợp các nhân viên hiện tại đều đã thực hiện đánh giá DISC).

Việc xác định tính cách và xu hướng hành vi của một người thường chỉ có thể được thực hiện sau một quá trình tương tác thường xuyên trong nhiều tình huống khác nhau. Vì thế, đánh giá DISC có thể cung cấp cho người tuyển dụng những thông tin đầy đủ hơn mà một buổi phỏng vấn không thể mang lại. Khi được phỏng vấn, ứng viên có thể đánh bóng bản thân mà không phải bộc lộ tính cách hay xu hướng hành vi của chính mình vì người phỏng vấn thường chỉ tập trung vào những yếu tố khác như kinh nghiệm làm việc và cách thể hiện bản thân của ứng viên. Có những ứng viên thể hiện bản thân không tốt nhưng trên thực tế lại có những đặc điểm hành vi giúp họ hợp tác tốt với những đồng nghiệp tương lai. Đánh giá DISC có thể giúp bạn xác định điều này.

6. Công cụ BEI (Behavioral Event Interview)

BEI là tiến trình phỏng vấn theo một cấu trúc nhằm giúp dự đoán chính xác hơn tiềm năng của ứng viên cho sự thành công trong công việc sau này.  Công cụ này giúp nhà tuyển dụng tập trung khai thác vào tính cách, nội tâm và hành vi của ứng viên nhằm đánh giá về mức độ hòa nhập vào văn hóa công ty.

Vậy BEI có gì khác so với phỏng vấn truyền thống?

– Phỏng vấn truyền thống thường đưa ra những câu hỏi dựa trên “cảm nhận” hoặc “giả định” đối với ứng viên. Chẳng hạn: “Bạn có cho rằng mình có lợi thế về kỹ năng phục vụ khách hàng?”, “Bạn sẽ làm gì nếu gặp phải một khách hàng khó tính?”. Trong khi đó, BEI sẽ hướng đến những câu hỏi cụ thể hơn: “Hãy kể cho tôi nghe một trường hợp khi bạn gặp phải một khách hàng khó tính”; “Lúc đó bạn đã xử lý tình huống như thế nào?”; “Kết quả ra sao?”

7. Công cụ MBTI

– MBTI: là bài trắc nghiệm tính cách, kết quả đưa ra một cách định lượng tính cách của bạn cho 4 cặp phạm trù:

1- Hướng nội / Hướng ngoại;

2- Trực giác / Giác quan;

3- Lý trí / Tình cảm;

4- Nguyên tắc / Linh hoạt.

Bạn hãy khéo léo đưa những tình huống hay câu hỏi phù hợp dựa trên công cụ MBTI để đánh giá vê tính cách của cá nhân ứng viên đó. Điều này sẽ quan trọng vô cùng đối với những công việc mang tính đặc thù riêng biệt như: công việc cần sự tập trung cao độ, công việc gần như độ lập & tác biệt, hay công việc tiếp sức theo nhóm v.v…

Trên đây là một số công cụ có thể mà bạn có thể áp dụng vào quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp bạn đang công tác để tìm được các ứng viên phù hợp nhất cho công việc đăng tuyển cũng như văn hóa, môi trường và sự phát triển của doanh nghiệp.

Xem thêm: 5 Câu Hỏi Phỏng Vấn Tuyển Dụng Cần Thay Đổi

——————————————————-
Cổng thông tin thực tập hàng đầu Việt Nam – Internship.edu.vn

Xác định rõ ràng phong cách học tập cũng như làm việc của một cá nhân. Khi có được những thông tin này, người quản lý có thể biết được cách thức phát triển và bồi dưỡng phù hợp đối với từng nhân viên cũng như cách quản lý sao cho các nhân viên đạt được hiệu quả làm việc cao nhất.

2. Tránh việc thường xuyên xếp hai người cùng thuộc nhóm D (Dominant – Xông xáo) vào chung một nhóm hay một dự án vì cả hai đều muốn nắm giữ vị trí lãnh đạo.

3. Giao cho nhân viên những vai trò phù hợp với tính cách của họ. Nếu nhân viên được giao những nhiệm vụ yêu cầu họ phải thể hiện những tính cách mâu thuẫn với con người thực, họ có thể cảm thấy căng thẳng và bất mãn với công việc.

4. Hình thành một tập hợp những người có tính cách khác nhau vào một nhóm (nếu có thể).

5. Xác định được mỗi nhân viên thuộc về nhóm tính cách nào để có thể giao cho họ những công việc có thể tận dụng tối đa thế mạnh của họ.

6. Khi tuyển dụng nhân viên mới, bên cạnh các điều kiện về kỹ năng và kinh nghiệm, kỹ thuật phỏng vấn DISC có thể xác định xem với tính cách và xu hướng hành vi của bản thân, ứng viên có dễ dàng hợp tác với đồng nghiệp hay không (trong trường hợp các nhân viên hiện tại đều đã thực hiện đánh giá DISC).

7. Việc xác định tính cách và xu hướng hành vi của một người thường chỉ có thể được thực hiện sau một quá trình tương tác thường xuyên trong nhiều tình huống khác nhau. Vì thế, đánh giá DISC có thể cung cấp cho người tuyển dụng những thông tin đầy đủ hơn mà một buổi phỏng vấn không thể mang lại. Khi được phỏng vấn, ứng viên có thể đánh bóng bản thân mà không phải bộc lộ tính cách hay xu hướng hành vi của chính mình vì người phỏng vấn thường chỉ tập trung vào những yếu tố khác như kinh nghiệm làm việc và cách thể hiện bản thân của ứng viên. Có những ứng viên thể hiện bản thân không tốt nhưng trên thực tế lại có những đặc điểm hành vi giúp họ hợp tác tốt với những đồng nghiệp tương lai. Đánh giá DISC có thể giúp bạn xác định điều này.

Kết Nối Với Internship.edu.vn

Đăng ký cập nhật tin thực tập, sự kiện ngày hội việc làm, hội thảo kỹ năng

Name *

Email *

Interested groups *
Tin sự kiện tuyển dụng - Hội thảo kỹ năng

Share This